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Ideenausarbeitung – eine Anleitung

Im Folgenden gilt: nicht lange grübeln, Fehler sind willkommen und eine Detailtiefe ist noch nicht nötig. Du benötigst Papier, einen Stift und eine Business Model Canvas (frei zugänglich im Internet).

1. Beschreibung der Idee: Beschreibe in maximal 3 Sätzen deine Idee, sodass Menschen die noch nie davon gehört haben, verstehen um was es sich handelt. (10 Min)
2. Mindmap zur Idee anlegen: Schreibe all deine Gedanken zu dieser Idee auf – ganz gleich ob Fragen, Farben, Zweifel an der Idee – alles ist erlaubt und gewollt. (5 Min)
3. Make it real: Gebe deiner Idee einen Arbeitstitel. Dieser ist jederzeit änderbar und erst mal nur für dich persönlich bestimmt. (1 Min)
4. Dein Geschäftsmodell: Fülle rudimentär ein Business Model Canvas (BMC) für deine Idee aus. Das BMC-Template von Alexander Osterwalder bietet dir einen transparenten Überblick über dein Geschäftsmodell, ist selbsterklärend und frei zugänglich über das Internet. (40 Min)
5. Dein Kunde/ dein Nutzer: Beschreibe deinen idealtypischen Kunden. Das Persona-Template kann als Grundlage dafür genutzt werden. (15 Min)
6. Spreche mit potentiellen Kunden über deine Idee – diese können in der Anfangsphase aus deinem näheren Umfeld kommen. (15 Min)

Nach diesen sechs Schritten beantworte dir folgende drei Fragen:

DESIRABILITY: Gibt es einen potentiellen Kunden?

FEASIBILITY: Ist die Idee umsetzbar? Wen braucht es dafür?

VIABILITY: Ist es möglich damit Geld zu verdienen?

Methoden-Input:
Die drei Aspekte stammen aus dem Design Thinking – aus einer Idee kann eine Innovation werden, wenn die Balance zwischen der Wünschbarkeit, der Machbarkeit und der Wirtschaftlichkeit besteht.

Hat deine Idee Potential? Falls die Antwort „Ja“ lautet, geht es nun darum die weiteren Schritte abzuleiten, den Kunden/ Nutzer in den Entwicklungsprozess einzubinden, die BMC zu vertiefen und um die Erstellung eines Businessplans.

Viel Erfolg und Gelingen für dein weiteres Tun.

Herzlichst

Catharina Stamm

Alle Rechte vorbehalten. Alle Angaben erfolgen ohne Gewähr auf Vollständigkeit, Richtigkeit und Aktualität.

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Wie komme ich auf diese Aussage?
Ok, von vorne:
Hopfen alleine ist kein Bier, ein Mensch alleine ist kein Team.

Bier besteht genau aus vier Zutaten Wasser, Hopfen, Malz sowie Hefe und doch gibt es so viele verschiedene Biersorten (nach dem Reinheitsgebot). Genauso verhält es sich mit Teams, vier Menschen arbeiten gemeinsam am selben Ziel – ein Team. Und doch ist kein Team gleich.
Jedes Team hat seine eigene Teamkultur.

Die Biersorte wird während dem Brauvorgang von dem Braumeister bestimmt und hängt von folgenden Attributen ab: wann wird welcher Hopfen zugegeben und welche Temperatur beim Brauvorgang wird wie lange gehalten. Die Teamkultur wird bestimmt durch die Attribute jedes einzelnen Teammitglieds: Stärken, Schwächen, Erfahrungen, Expertise, Persönlichkeitsprofil, etc. – daraus resultiert die Art des Zusammenarbeitens, die Vertrauenskultur und die Kommunikation (und vieles Weiteres).
Möchte ein Team eine „gute Teamkultur“ etablieren und sich stetig weiterentwickeln, bedarf es wie beim Brauprozess Zeit und Aufmerksamkeit für den Team-Entwicklungsprozess.
Ein Anfang für solch einen Entwicklungsprozess könnte sein, sich im Team ganz offen die Frage zu stellen: was macht denn für uns eine „gute“ Teamarbeit aus?

Der Bierbrauprozess und die Teamkultur-Entwicklung haben viel gemeinsam. Doch ein maßgebender Unterschied ist vorhanden: Das Bier braucht seinen Braumeister. Ein Team ist sein eigene/r Braumeister:in – eine Message die ich unbedingt an jedes Team herantragen möchte. Jedes Teammitglied trägt etwas zu der Teamkultur bei. Natürlich gibt es Rahmenbedingungen die nicht änderbar sind, aber die Power die jeder Einzelne hat ist enorm.

Wenn ihr also unzufrieden mit euerer Teamkultur seid, fragt euch (1. Stepp) – ganz egal ob ihr Teammitglied oder Führungskraft seid:

• Mit welchem Mindset bin ich „auf der Arbeit“ unterwegs?
• Zu welcher Stimmung im Team trage ich durch meine Haltung und mein Verhalten bei? 
• Was kann ich tun, damit sich im Team etwas ändert?
• Wen kann ich um Hilfe bitte? Mit wem kann ich über das Thema sprechen?
• Macht eine Retrospektive im Team zu der Teamkultur Sinn? (Bitte nicht als Führungskraft Moderator der Retro sein!)

Ihr wollt euren Team-Entwicklungsprozess mit mehr Intensität starten? Dann bietet sich die Durchführung eines Teamkultur-Workshops an: ihr kommt gezielt mit dem Team einen Tag zusammen, in einer anderen Umgebung, weg vom Tagesgeschäft um euch als Team zu durchleuchten.
Falls ihr noch mehr aus eurer Komfortzone heraus wollt: Verbindet euren Team-Workshop mit einem Bierbraukurs – das passt hervorragen. Das Brauhaus „Sternla„ in Bamberg und ich haben Erfahrungen mit solchen Team-Workshops. Ich unterstütze euch gerne bei der Planung und der Durchführung solch eines Teamkultur-Workshops.

Eure Catharina

Foto von Merakist auf Unsplash.

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Agile Transformation ist gleich „einfach agile Methoden anwenden“. Ist es denn wirklich so einfach? Ich begleite seit über drei Jahren Teams dabei eine agile Transformation zu durchlaufen. Mein größtes Learning: beim Mindset der Team-Mitglieder beginnen und danach erst ihnen die Werkzeuge für „agile Work“ vermitteln – die agilen Methoden.

Doch wie kann man das Mindset schulen? Geht das überhaupt? Ich bin kein Experte auf dem Gebiete des „Gehirns“, ich kann im Folgenden nur meine Erfahrungen schildern und meine Beobachtungen.

Die Transformation hin zum neuen Arbeiten hat ihren Ursprung in den Köpfen jeder einzelnen Person. Sie beginnt damit, dass der Wille vorhanden ist, etwas (ver-)ändern zu wollen. Natürlich ist ein intrinsischer Veränderungswille dem Vorhaben dienlicher, als der extrinsische Wille. Doch wie schaffen Leader es, diese Willensbildung zu unterstützen?

Mit dem Aufzeigen des Gaps zwischen dem Staus Quos und dem Zielbild. Wenn die Mitarbeitenden committed zu ihrer Aufgabe und ihrem Team (inklusive Führungskraft) sind und ihnen bewusst wird, dass eine Veränderung unweigerlich bevor steht, kann der Wille zum aktiven Gestalten des Wandels definitiv steigen. Auch das Wissen, dass sie heute noch aktiv mitgestalten können, ist förderlich.

Gehen wir davon aus, der Wille zum Wandel ist gegeben. Wie geht es weiter?

Nun geht es darum dem zu coachenden Team mitzugeben, wie es an seiner Denk-Haltung arbeiten kann. Weg von „das haben wir schon immer so gemacht“, hin zu „ok, schauen wir uns die Alternativen an und wägen ab, ob diese Sinn machen“ oder „wir probieren es einfach mal aus“. In der Praxis kann man zum Beispiel einführen, dass für jeder der die Aussage trifft: „das haben wir doch immer so und so gemacht“ ein Kuchen für das Team gebacken muss.

Das Team muss sich jedoch im Vorfeld zu diesem Vorgehen committen – das heißt, der Wille zur Veränderung muss vorhanden sein. Durch diese Praxis wird das Team mittels der „Gamification“ bei ihrem Umdenken unterstützt. Fakt ist, dass alte Denkmuster nicht von heute auf morgen aus dem Denken verschwinden. Wie bei jedem Wandel, braucht es Zeit für die Etablierung der Veränderung.

Eine andere praktische Unterstützung zum Umdenken kann sein, dass man mit dem Team gemeinsam zu den Punkten den agilen Mindsets: Offenheit, Committment, Fokus, Mut und Vertrauen, Leitsätze formuliert, diese im Arbeitsumfeld sichtbar macht (geht auch virtuell: Bildschirmschoner, etc.) und so jeder immer unterbewusst daran erinnert wird.

Die nächste Stufe der agilen Transformation ist die Haltung. Vom Mindset jedes einzelnen hin zur Haltung im Team (Team-Ebene). Zur Entwicklung einer „agilen“ Haltung eignen sich die agilen Prinzipien, aus dem bekannten agilen Manifest. Auch hier, ist es sinnvoll, diese mit dem Team zu erarbeiten und einzelne, konkrete Doings abzuleiten. Das Arbeiten in interdisziplinären Teams, ist eines der agilen Prinzipien. Diese Form der Teamzusammenarbeit kann zum Beispiel durch die agile Methode „SCRUM“ gut organisiert werden. Wo wir bei der letzten Stufe des Ablaufs einer agilen Transformation wären: das konkrete Handeln. Und genau für dieses Handeln geben agile Methoden eine super Anleitung/ Hilfestellung.

Meines Erachtens sind agile Methoden nur das „Werkzeug“ für das agile Arbeiten. Der wahre Change beginnt im Kopf. Natürlich ist auch hier ein Kreislauf vorhanden (siehe Schaubild), das Handeln wird von jedem einzelnen un-/ bewusst bewertet, diese Bewertung wird abgespeichert und dient als Triggerpunkt für unseres Denken.

Jeder der sein Team dazu bringen möchte agil zu arbeiten, sollte mit dem Mindset beginnen.

Denn der Wandel beginnt im Kopf. Bei jedem einzelnen.

Stay healthy!
eure Catharina

Anmerkungen:
Agile Werte in Anlehnung an agilecoach.de/themen/werte-prinzipien-und-praktiken/
Agile Prinzipien: agilemanifesto.org
Alle Rechte vorbehalten. Alle Angaben erfolgen ohne Gewähr auf Vollständigkeit, Richtigkeit und Aktualität

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Zwischenstand: 4 WOL Treffen haben bereits stattgefunden.

Während des ersten WOL-Circles geht es darum, ein Ziel für sich persönlich zu finden und zu definieren, welches man während der nächsten 12 Wochen WOL verfolgt. Es soll ein Ziel sein, dass etwas mit Weiterentwicklung zu tun hat. Dabei lässt die Methode offen, ob man ein privates oder ein business Ziel verfolgt. Für mich waren die 15 Minuten zur Erarbeitung des Ziels ausreichend, da ich schon für mich ein konkretes Ziel zum ersten WOL-Circle mitgebracht habe: „Ich möchte mit Jonas Eichmann in den nächsten 12 Wochen zehn Podcast-Folgen für unseren neuen Podcast „neugedacht“ aufnehmen und unser Bestehen öffentlich publik machen.“. Meines Erachtens ist das 15-minütige Zeitfenster nicht ausreichend, wenn man noch keine Vorstellung von seinem Ziel hat.

Was ich aber nach einem Monat WOL zu der Ziel-Thematik sagen kann:

Lesson 1: Business und private Ziele lassen sich wunderbar in einem WOL-Circle bearbeiten. Bei uns ist die Verteilung von business Zielen zu privaten Zielen drei zu zwei. Zwei von uns, widmen sich einem Thema das nichts mit ihrer Arbeit zu tun hat – ich darf so viel verraten: es geht um Nachhaltigkeit, auf zwei äußerst unterschiedliche Weisen. Drei von uns, darunter auch ich, verfolgen mit ihrem Ziel Business-Themen.

Insight: Mir war es besonders wichtig mein Ziel SMART zu formulieren. SMARTe Ziele sind Specific, Measurable, Attractive, Realistic und Time (-specific). Durch dieses Format fällt es mir leichter, nach den 12 Wochen messen zu können, ob ich auch wirklich mein Ziel erreicht habe.
Das Thema des eigentlichen Ziel jedes einzelnen steht beim WOL nicht im Vordergrund der Treffen. Es geht viel mehr darum, sich mit den anderen Team-Mitgliedern über seinen Arbeitsstand auszutauschen, Feedback zu sammeln und sein eigenes Netzwerk zu erweitern. Daher ist auch die Vermischung von privaten und business Zielen in einem Circle bis jetzt kein Problem.
Ich schließe aus den genannten Punkten, dass die EXAKTE Zielformulierung nicht entscheidend ist. Es ist wichtig in dem Thema des Ziels voranzukommen zu wollen (Schlagwort: Weiterentwicklung) und es ist legitim sein Ziel immer wieder zu hinterfragen und es ggf. umzuformulieren.
Im Folgenden möchte ich Stichpunktartig meine weiteren Lessons sowie meine Insights und Highlights mit euch teilen. Auch findet ihr noch die Rubriken „Nice to Know“ und „On Point“.

Lesson 2: Etwas Vorlaufzeit einplanen zum entspannten Kennenlernen. Wenn ihr eure Circle-Mitglieder über die WOL-Plattform gefunden habt (wie in meinem ersten Artikel über WOL beschrieben – „Startschuss Working-Out-Loud“) macht es aus meiner Sicht definitiv Sinn 10 Minuten mehr einzuplanen um sich kennen zu lernen.

Lesson 3: Die Plattform „GoToMeeting“ funktioniert wunderbar für den virtuellen Austausch. Die Circle Guides sind ausgedruckt oder liegen digital vor uns, wir vier sitzen bei mir zu Hause um einen runden Tisch, Birthe aus Berlin ist via „GoToMeeting“ dazu geschalten. Aus unserer Sicht funktioniert dieses Tool für die virtuelle Zusammenarbeit wunderbar.

Lesson 4: Private Räumlichkeiten bieten die nötige Ruhe und das funktionierende WLAN für Circles die zum Teil virtuell stattfinden. Um Birthe über „GotoMeeting“ richtig verstehen zu können, muss man sich in einem leisen Umfeld aufhalten. Auch trägt Ruhe positiv dazu bei, nach einem langen Arbeitstag noch die nötige Konzentration aufbringen zu können.

Lesson 5: Nur weil du jemanden kennst, heißt das nicht, dass du alles Interessante über ihn weißt. Durch das Erstellen einer „Beziehungsliste“ und das anschließende Scannen (Internetrecherche) der Menschen, die auf der angefertigten Beziehungsliste stehen, lernt man noch einiges über anscheinend „bekannte“ Menschen. Mir war zum Beispiel nicht bewusst, dass Michi, ein Circle-Mitglied von uns einen eigenen Blog hat – ich bin begeistert!
Insight: Ehrlich gesagt, haben wir uns alle ein bisschen wie „Stalker“ gefühlt, während der Internetrecherche zu der Beziehungsliste.

Lesson 6: Netzwerken können wir (die Circle-Mitglieder) bereits. Circle Mitglieder sind während des dritten Treffens dazu angehalten, jemanden aus seinem Netzwerk einfach mal mit einer privaten Nachricht oder einem öffentlichen Beitrag „danke“ zu sagen. Feedback von uns als Gruppe: Für uns gehört es zu unserem täglichen Doing öffentliche Beiträge zu posten, in denen wir uns bedanken. Jedoch ist hier anzumerken, dass wir alle mit sozialen Medien und sozialen Business-Plattformen vertraut sind und dort auch regelmäßig aktiv sind. Für Menschen die das nicht sind, ist es eine wunderbare Praxis ihr Netzwerk weiter auszubauen und in Kontakt mit dem vorhandenen Beziehungen zu treten, sowie ihr „Tun“ öffentlich zu machen.

Lesson 7: Es ist durchaus möglich, eine Gewohnheit die sich gut anfühlt schon nach vier Wochen zur eigenen Routine zu machen. Auch wenn mir bewusst ist, dass die Theorie („Doings werden erst nach 66 Tagen zu Routinen) etwas anderes behauptet, hat sich das Treffen unseres vierten Circles fast schon angefühlt, als wäre es eine Routine von mir.
Insight: Die Psychologin Phillippa Lally vom University College in London untersuchte, wie schnell ein Mensch eine (neue) Gewohnheit erlernen kann und fand heraus, dass die Phase vom bewussten Ausführen einer Tätigkeit bis zur automatisierten Gewohnheit im Durchschnitt 66 Tage betrug. Quelle: Phillippa Lally. How are habits formed: Modelling habit formation in the real world. (2009) https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1002/ejsp.674 (14.02.2020).

Meine Highlights

Mein Highlight des ersten WOL-Circles: Das Gefühl, mit vier Menschen zusammen zu sitzen, die einem wirklich aktiv zuhören und es ein Austausch auf Augenhöhe ist – auch, wenn wir alle in ganz verschiedenen Unternehmen und Positionen arbeiten. Denn wir alle verfolgen ein gemeinsames Ziel: 12 Wochen WOL praktizieren.

Mein Highlight des zweiten WOL-Circles: Katharina (ein Circle-Mitglied) hat uns von der Theorie „Stärke der schwachen Bindungen“ erzählt, die mir zuvor unbekannt war und die ich sehr spannend finde.

Mein Highlight des dritten WOL-Circles: Die Frage „Wie fühlst du dich mit deinem Ziel?“ – unsere erschreckende Erkenntnis: zwei der fünf Circle-Mitglieder sind gar nicht mehr so glücklich mit ihrem Ziel.

Mein Highlight des vierten WOL-Circles: Die Aufgaben haben mich auf die Idee gebracht, ein Video von Jonas und mir zu drehen, in dem wir uns bei unseren Podcast Followern bei Instagram (@neugedacht_) vorstellen.

Nice to Know:

Zu Beginn jedes Treffens, wird im Circle festgelegt, wer Timekeeper ist und wer durch die kommende Stunde moderiert, so bleibt man in den vorgegeben Timeslots.
Die erste Übung in jedem Circle ist ein „Check-in“, bei dem jeweils unterschiedlichen Fragen gestellt werden.
Bei jedem Circle Guide gibt es auf den letzten Seiten die Rubrik “Wenn du mehr Machen möchtest”, diese Doings geben euch den Rahmen zusätzlich etwas zu eurem Ziel zu erarbeiten, sind aber nicht nötig um euer Ziel zu erreichen. Das heißt, seid ihr nach dem einstündigen WOL-Circle immer noch motiviert etwas für euer Ziel zu tun, zeigt euch diese Rubrik Ideen dazu auf.
„GoToMeeting“ funktioniert wunderbar als virtueller Austausch-/Arbeitsplatz.
Das Ende der Gruppenübung, des vierten WOL-Circles „Das Posteingangs-Empathie-Spiel“, haben wir (der WOL-Circle) nicht ganz verstanden.

On Point:

Private und business Ziel werden verfolgt, was gut funktioniert (diese Abwechslung ist erfrischend).
Alle Circle-Mitglieder kommen aus unterschiedlichen Unternehmen; Startups, öffentliche Einrichtung und KMUs (Interdisziplinäres Team).
Bis jetzt haben alle Treffen dienstags Abends stattgefunden.
Die Treffen finden in privaten Räumlichkeiten der Circle-Mitglieder statt.
Die Vorbereitungszeit der Treffen liegt zwischen 0 bis 20 Minuten.
Die Timeslots (mit Ausnahme der Kennenlern-Übung zu Beginn des ersten WOL-Circles) waren bis jetzt immer ausreichend für die vorgesehenen Übungen und jeder ist zu Wort gekommen.

Fazit nach vier WOL-Treffen:
Working-Out-Loud ist ein Format, das die strukturierte und effiziente Zusammenarbeit von interdisziplinären Teams auf eine sehr unkomplizierte Weise ermöglicht.

Ein schönes Wochenende und herzliche Grüße aus Bamberg
eure Catharina

Anmerkungen:
Working-Out-Loud – John Stepper https://workingoutloud.com/de/about
Alle Rechte vorbehalten. Alle Angaben erfolgen ohne Gewähr auf Vollständigkeit, Richtigkeit und Aktualität

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Ab nächster Woche startet mein erster Working-Out-Loud Circle und ich bin schon sehr gespannt darauf.

Working-Out-Loud (WOL) ist ein strukturiertes Format, sein eigenes Ziel innerhalb von 12 Wochen weiterzuverfolgen. Seine Fortschritte teilt man mit einer Gruppe von 4-5 Personen, die sich einmal die Woche für eine Stunde trifft und über ihren Ziel-Fortschritt spricht (Weitere Informationen: https://workingoutloud.com/de/circle-guides ). Soweit so gut.

Durch die sozialen Medien und Katharina Krentz, die ich zu meinem Netzwerk zählen darf, bin ich auf die Methode aufmerksam geworden. So bin ich Initiator und Organisator eines WOL Circles geworden und ich stelle mir folgende Fragen zu dem Thema:

Wie ist das Verhältnis zwischen Zeitaufwand und Output?
Haben die durchgeplanten Treffen wirklich einen signifikanten Mehrwert gegenüber einer Gruppe die sich einfach „nur“ über Themen austauscht?
Ist dieses Format wirklich für alle Arten von gesetzten Zielen anwendbar (business vs. privat)?
Ist die Wahl des Ortes für die Treffen relevant?
Kann man Treffen auch virtuell (über Skype, etc.) abhalten oder leidet darunter die Intensivität des Austausches?
Wie geht man damit um, wenn ein Mitglied nicht mitarbeitet?
Arbeitet man mit Bekannten aus dem eigenen Netzwerk produktiv/-er zusammen oder sollten die Teilnehmer sich vor den Treffen nicht kennen?
etc.

Zu diesen Fragen werde ich in den kommenden 12 Wochen Stellung nehmen.

Thema 1: Organisation und Arbeitsmaterialien eines Circles

Damit ein Working-Out-Loud Circle zustande kommt, muss jemand die Initiative ergreifen und nach anderen Teilnehmern suchen. Ich habe auf meinem Instagram-Account dazu aufgerufen und hatte innerhalb von 2 Stunden die Gruppe zusammen (gerade in größeren Städten, sollte es kein Problem darstellen Interessenten zu finden). Drei Mitglieder meines Circles kommen aus derselben Stadt wie ich und eine Teilnehmerin ist aus Berlin. Ich werde sie über Skype zu den Treffen dazu schalten. Auch gibt es die Möglichkeit mit dem Circle-Finder (https://circlefinder.workingoutloud.com/) andere WOL-Interessenten zu finden und sich mit diesen zu vernetzen.

Daraufhin, stimmt man sich untereinander ab, zu welcher Zeit und an welchem Wochentagdie 12 Treffen stattfinden. Da der Rahmen und die Anzahl der Treffen vorgegeben ist, war der Abstimmungsaufwand bist jetzt sehr gering. Die von uns gegründete Whatsapp-Gruppe nutzen wir, um uns kurzfristig abzustimmen.

Unser erstes Treffen wird aufgrund folgender Überlegungen bei mir Zuhause stattfinden. Erstens ist es dort ruhig und ein stressfreies Gespräch, ganz ohne Lärmpegel, kann stattfinden. Zweitens bin ich mir sicher, dass das Internet für die Skype-Verbindung nach Berlin gut funktioniert.

Jedes Teammitglied ist für seine Arbeitsmaterialien selbst verantwortlich. Super finde ich, dass es zu jedem der 12 Treffen, kostenlos einen Leitfaden gibt, der transparent darlegt, was es in den einzelnen Treffen zu bearbeiten gilt. Zu finden sind die Infos auf der Seite: https://workingoutloud.com/resources . Ob man diese im digitalen Zeitalter ausdruckt, bleibt jedem selbst überlassen. Das WOL-Buch habe ich mir nicht gekauft. Bisher vermisse ich keinerlei Hilfestellungen und die Leitfäden lassen bei mir – bis jetzt – keine Fragen aufkommen.

Ich blicke gespannt dem ersten Treffen mit Birthe Welsch, Katharina Kroll, Annika Rupprecht und Michael Elflein, am kommenden Dienstag entgegen und werde euch über meine Insights und Lessons Learnd weiter berichten.

Habt ihr bereits Erfahrungen mit WOL sammeln können?

Ein schönes Wochenende und herzliche Grüße aus dem sonnigen Bamberg
eure Catharina

Anmerkungen:
Working-Out-Loud – John Stepper https://workingoutloud.com/de/about
Alle Rechte vorbehalten. Alle Angaben erfolgen ohne Gewähr auf Vollständigkeit, Richtigkeit und Aktualität

Der Beitrag Startschuss: Working-Out-Loud erschien zuerst auf Catharina Stamm.